Art Therapy – Carl Gustav Jung

          Carl G Jung mulanya adalah pengikut Freud, namun kemudian ia memiliki pandangan tersendiri terhadap konsep kepribadian, Jung menolak pandangan Frued tentang pentingnya seksualitas, dimana menurut Jung kebutuhan seks manusia setara atau sebanding dengan kebutuhan manusia yang lainnya, seperti makan, kebutuhan spiritual dan pengalaman religious. Hal kedua yang ditentang Jung dari pandangan Freud adalah tentang pandangan mekanistik terhadap dunia; dimana menurut Jung tingkahlaku manusia dipicu bukan hanya oleh masa lalu tetapi juga oleh pandangan mengenai masa depan, tujuan dan aspirasinya.

            Jung menekankan peran maksud dalam perkembangan manusia. Manusia hidup dengan sasaran-sasaran disamping dengan sebab-sebab. Jung memiliki pandangan yang optimistis dan kreatif tentang manusia, menenkankan tujuan aktualisasi. Masa kini tak hanya ditentukan oleh masa lampau, tetapi juga oleh masa mendatang. Beberapa konsep yang dikemukakan oleh Jung adalah ketaksadaran personal, ketaksadaran kolektif, persona, anima dan animus serta dua sikap (ekstraversi dan introversi).

            Ketaksadaran personal meliputi pengalaman-pengalaman yang pada suatu saat disadari tapi kemudian direpresi dan terlupakan. Gagasan-gagasan yang menyakitkan bagi kesadaran diabaikan dan ditekan. Sedangkan ketaksadaran kolektif meliputi kumpulan-kumpulan ingatan terpendam yang diwariskan nenek moyang. Contoh dari ketaksadaran kolektif ialah seseorang yang takut akan kegelapan. Persona ialah topeng yang digunakan manusia dalam merespon situasi-situasi dan tuntutan-tuntutan sosial. Persona adalah peran yang dirancang masyarakat, bagian yang diharapkan dimainkan oleh seseorang. Persona adalah sisi yang ditunjukkan oleh seseorang kepada dunia sosialnya. Anima animus adalah dua sisi yang dimiliki  oleh manusia, yaitu anima sisi feminin yang dimiliki pria yang membuat pria (memungkinkan) memahami wanita, sedangkan animus adalah sisi maskulin yang dimiliki wanita yang memungkinkan wanita memahami pria. Sikap ekstraversi mengarahkan seseorang pada dunia luar sedangkan introvert sebaliknya. Teori psikoanalitik Jung digunakan sebagai dasar beberapa metode psikoterapi. Beberapa metode psikoterapi itu adalah analisis mimpi, tes asosiasi kata, metode amplifikasi dan terapi seni.

Jung berpendapat bahwa semua perilaku pada diri seseorang dapat dijelaskan dengan konflik yang terjadi di bawah sadar. Melalui art therapy seseorang dapat melepaskan ketidaksadarannya yang berisi hal-hal seperti ketakutan-ketakutan, tekanan, hal-hal yang tidak dapat diterima secara sadar baik bagi diri orang tersebut maupun bagi lingkungan sosial. Ketidaksadaran dilepaskan melalui ekspresi seni yang spontan, sehingga klien dapat melakukan asosiasi bebas dan menjadi media untuk sublimasi (Edwards, 2004).Ada banyak penelitian yang menggunakan Art Therapy sebagai media intervensi untuk berbagai problema, seperti masalah kecemasan, skizofrenia, imsomnia, masalah keterampilan sosial, konsep diri dan masalah-masalah lain. Penelitian yang dilakukan oleh Rifa Hidayah menunjukkan hasil bahwa Art therapy berpengaruh dalam menumbuhkan konsep diri anak. Tahapan dalam pelaksanaan penelitian itu diantaranya:

a.       eksperimen dilakukan pada satu kelompok atau disebut dengan pretest – posttest one group only.

b.      Pretest dimkasudkan untuk mengetahui tingkat konsep diri anak sebelum mendapatkan atau melakukan terapi seni.

c.       Proses terapi seni : Ice breaking, diskusi, brainstorming & menggambar tentang diriku, refleksi, menggambar tentang diri dan teman-teman, diskusi, permainan tebak gambar, diskusi dan refleksi diri, menggambar tempat tinggal sekitar tempat tinggalnya, brainstorming, diskusi & feedback, menggambar tentang Indonesia dan menggambar keberadaan partisipan di dalam Negara Indonesia, diskusi dalam kelompok kecil, setiap anak diminta untuk menceritakan isi gambar, curah pendapat mengenai cita-cita, mengambar cita-cita yang ingin diraih dimasa depan serta mendiskusikannya dalam kelompok kecil

d.      Postest skala konsep diri.

e.       Dilakukan wawancara terhadap 3 orang partisipan yang memiliki skor konsep diri sedang saat pretest dan memiliki skor konsep diri tinggi saat posttest.

Hampir semua partisipan dalam penelitian ini mengalami peningkatan skor konsep diri. Penelitian menggunakan data kuantitatif serta diperkuat dengan data kualitatif, yaitu dilakukan wawancara pada 3 orang partisipan. Bagaimana terapi seni dapat meningkatkan konsep diri seseorang ? Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan, ternyata partisipan merasakan bahwa terapi seni sangat bermanfaat bagi dirinya, seakan partisipan mempunyai rasa percaya diri dan mampu mengungkapkan perasaan dirinya yang sebelumnya belum bisa diungkapkan dan akhirnya bisa ia ungkapkan lewat bentuk gambar, sehingga partisipan memiliki konsep diri yang lebih positif dibandingkan sebelumnya. Partisipan berpendapat bahwa menggambar atau melukis dapat mengurangi beban yang dirasakan dan menjadi lebih tenang terutama dalam bergaul.

Terapi seni dapat meningkatkan konsep diri seseorang karena meningkatkan tingkat kepercayaan diri seseorang. Partisipan dapat berekspresi melalui gambar sesuai dengan yang mereka inginkan. Terapi seni dirasakan dapat meningkatkan kepercayaan diri dalam bersosialisasi. Kepercayaan diri tersebut memudahkan mereka untuk dapat meningkatkan konsep dirinya dalam memandang dirinya yang mungkin selama ini dianggap negatif cenderung pesimis karena itu penting mengingkatkan konsep diri anak yang positif, sehingga anak mampu menunjukkan sikap optimis dan pantang menyerah (Johnson, 2005). Terapi seni dianggap sebagai alat yang efektif untuk mendapatkan  wawasan dinamika berfikir seseorang dibawah alam sadarnya. Pengungkapan ekspresi melalui gambar / lukisan merupakan penyampaian pesan yang efektif. Secara psikologis, jika seseorang telah mengekspresikan emosiya melalui gambar, maka akan berkembang kesadaran bahwa ia mampu berbagi, merasa ada jalan keluar dan merasa tidak sendirian lagi.

Terapi seni yang telah diberikan untuk mengembangkan konsep diri anak melalui proses menggambar bertujuan untuk mengembangkan rasa percaya diri sekaligus media katarsis. Intinya adalah terapi seni yang diberikan sesuai dengan keterampilan terapis, pendidik, perawat, psikolog maupun psikiater merupakan sebuah media terapi yang efektif sebagai “penolong”, terutama bagi anak (Huss, 2009).

Refrensi:

Alwisol. (2009). Psikologi Kepribadian. Malang: UMM Press

Corey, Gerald. (2009). Teori dan Praktek : Konseling dan Terapi. Bandung: PT Refika Aditama.

Hiltraut, W P, dkk. (2013). Art Therapy untuk mengurangi kecemasan pada anak yang baru memasuki panti. Kajian Ilmiah Psikologi No 1, Vol. 2, , hal. 50 – 53.

Hidayah, Rifa. (2014). Pengaruh Terapi Seni terhadap konsep diri anak. Makara Hubs-Asia.

MACAM-MACAM KOMPENSASI

Makalah Kompetensi dalam Kerja

Macam-Macam Kompensasi dalam Kerja

Disusun oleh Agita Ratna Pratiwi Lolita Mayang Sari Nur Agmala Sari Nur Hasanah

Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surabaya 2015-2016

BAB I

Pendahuluan

1.1  Latar Belakang

Setiap perusahaan atau organisasi mengharapkan kinerja yang optimal dari setiap karyawan atau anggotanya. Kinerja yang maksimal oleh setiap anggota atau karyawan akan membuat suatu organisasi menjadi lebih dekat dengan tujuan bersama. Karena bagaimanapun organisasi merupakan suatu system yang terorganisir dimana jika salah satu system kinerjanya tidak optimal tentu saja akan menyebabkan kerugian bersama karena akan mengganggu system yang lain. Berdasarkan hal demikian, perusahaan harus mencari cara agar setiap karyawannya bekerja secara maksimal dan sesuai harapan. Salah satu cara yang dapat dilakukan agar hal itu tercapai adalah dengan cara memberikan kompensasi kepada karyawan. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai hubungan kompensasi dengan kinerja, serta macam-macam kinerja.

1.2  Tujuan Masalah

Tujuan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini, diantaranya :

a.       Untuk mengetahui hubungan antara kinerja dengan kompensasi.

b.      Untuk mengetahui apa itu kompensasi merit pay

c.       Untuk mengetahui apa itu kompensasi sales force

d.      Untuk mengetahui kompensasi gaji dan upah

1.3  Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang akan dijawab dalam makalah ini, diantaranya ;

a.       Apa hubungan antara kinerja dengan kompensasi?

b.      Apa itu kompensasi merit pay?

c.       Apa itu kompensasi sales force?

d.      Apa itu kompensasi gaji dan upah?

BAB II

Pembahasan

2.1 Hubungan antara kompensasi dengan kinerja

Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Imbalan atau kompensasi pada dasarnya biaya tenaga kerja yang harus dikendalikan dan setiap terjadi peningkatan besarnya imbalan, seharusnya disertai dengan peningkatan jumlah penghasilan perusahaan. Imbalan mempunyai pengertian yang lebih luas dari pada gaji/upah. Imbalan mencakup semua pengeluaran perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati pekerja, baik secara langsung, rutin, maupun tidak langsung.  Para tenaga kerja melakukan tugasnya diperusahaan salah satunya ialah karena mengharapkan kompensasi atau balas jasa dari perusahaan tersebut. Pada umumnya, kompensasi yang diberikan tentu tidak akan disama ratakan untuk semua karyawan atau tenaga kerja di perusahaan tersebut. Inilah yang menyebabkan terkadang ada karyawan yang merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan untuknya. Sehingga seringkali terjadi pemogokkan kerja karena masalah kompensasi tersebut.

Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan tersebut. Namun bagi yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya, kompensasi pun tidak akan diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun semakin menurun.

Jadi pada intinya, semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dan begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum, maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi finansial maupun nonfinansialnya tidak sebanding dengan yang mereka berikan kepada perusahaan. Dan hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut berpindah tempat ke perusahaan lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin meningkat, karyawan tersebut pasti akan terus memberikan kinerja yang semakin meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke perusahaan lain.

2.2 Kompensasi merit pay

Merit pay merupakan ank a penghargaan yang berupa bonus, insentif hadiah atau apapun namanya yang bertujuan memotivasi karyawan dan untuk meningkatkan kinerja mereka (Moeheriono, 2009. 168). Kata merit  berasal dari bahasa inggris, yang memiliki arti jasa atau manfaat serta prestasi. Jadi, merit pay  adalah imbalan yang dikaitkan dengan dengan jasa atau prestasi kerja (kinerja seseorang) maupun manfaat yang telah diberikan oleh karyawan kepada organisasi. Implikasi dari komsep merit pay  ini adalah seseorang yang memiliki kinerja yang baik, maka ia akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi, begitu pula sebaliknya, artinya semakin tinggi kinerja yang diraih karyawan akan semakin tinggi pula kenaikan imbalannya. Perancangan imbalan oleh organisasi bertujuan untuk memotivasi karyawan dalam rangka meningkatan kinerjanya dan mempertahankan karyawan yang kompeten bertahan di perusahaan.  Pemberian imbalan kepada karyawan harus dirangcang dengan baik, karena jika tidak dirancang dengan baik, pemberian imbalan akan merugikan karyawan karena biaya operasi bertambah. Meskipun pemberian imbalan sudah dirancang sedemikian rupa, namun dalam penerapannya  masih terdapat kendala, hal ini disebabkan oleh beberapa factor, antara lain ; 1) perubahan desain pekerjaan ,2) komposisi skill tenaga kerja yang semakin beragam tambah mempersulit penilaian kinerja , serta 3) keakuratan penilaian kinerja itu sendiri. Salah satu alternative untuk menjembatani antara kepentingan kedua pihak tersebut adalah system pembayaran didasarkan pada kinerja (performance based pay). Merit pay  merupakan system imbalan yang dikaitkan dengan kinerja karyawan karena semakin tinggi kinerja yang dicapai karyawan, semakin tinggi pula imbalan yang diterimanya.

Berikut merupakan hal-hal yang dijadikan patokan dalam penetapan dan pemberian imbalan,

1.      Waktu kerja (time based pay)¸dimana besar kecilnya imbalan berkaitan dengan lamanya waktu yang dihabiskan sumber daya manusia dalam pekerjaan

2.      Kompetensi (competency based or skill based pay), dimana besar kecilnya imbalan berkaitan dengan leterampilan atau keahlian yang dimiliki SDM dalam bekerja.

3.      Senioritas (seniority based pay), dimana besar kecilnya imbalan berkaitan dengan lamanya pengabdian sumber daya manusia dalam suatu pekerjaan.

4.      Berat ringannya pekerjaan (job based learning), dimana besar kecilnya imbalan dikaitkan dengan berat ringannya tugas dan tanggung jawab oleh karyawan dalam pekerjaan.

Manfaat Merit Pay

Banyak pandangan manfaat penerapan merit pay bagi karyawan dipandang sudah cukup adil, sebab karyawan diberikan imbalan yang berbeda sesuai dengan prestasi kerja yan diraih masing-masing. Karyawan yang menghasilkan kinerja tinggi akan memperoleh kenaikan gaji yang lebih tinggi pula jika dibandingkan dengan karyawan yang memperoleh hasil level kinerja dibawahnya (rendah). Hal ini berarti, karyawan harus berprestasi lebih baik dulu, baru mendapatkan kenaikan imbalan. Berdasarkan hal ini, maka jika merit pay  dapat diterapkan secara efektif akan memiliki dampak positif bagi organisasi karena dapat meningkatkan kinerja serta memberikan kepuasan karyawan.

Penerapan Merit Pay

Pelaksanaan penerapan pembayaran dengan system merit pay dilakukan dengan pembayaran regular untuk satu kali pembayaran atau menaikkan imbalan pada pekerjaan yang memiliki kualitas tinggi dan beresiko tinggi. Beberapa aspek lain yang perlu diperhatikan dalam pembayaran jasa merit pay diantaranya ;

a.       Aspek pertama, kinerja individu, yaitu kinerja yang dihargai dan biasanya diukur secara subyektif dan jenis ini memberikan kenaikan yang permanen atau tetap, jasa ini diberikan langsung bersama-sama ditambahkan dengan gaji pokok yang diperoleh akan lebih tinggi tanpa memandang kinerja yang akan dating

b.      Aspek kedua, sebagian besar metode pembayaran untuk kinerja lainnya bersifat berkala atau hanya sesaat, yaitu pembayaran yang diberikan kepada karyawan untuk sekali kejadian kinerja (mungkin berlangsung sehari, seminggu atau sebulan, atau selama sebuah proyek sedang dikerjakan) dan tidak berpengaruh selamanya terhadap gaji pokok yang akan dating.

c.       Aspek ketiga, pembayaran selanjutnya ditentukan oleh jumlah besarnya konstribusi kinerja itu.

Berikut merupakan masalah yang dihadapi oleh pihak menajemen dalam penerapan system penerapan merit pay ;

a.       Kesulitan dalam mendifinisikan dan mengukur kinerja individu karyawan secara benar dan tepat.

b.      Tidak tepatnya waktu proses penilaian yang berkaitan dengan system merit pay.

c.       Adanya kesenjangan kepercayaan dan kerja sama antara manajemen dan karyawan.

d.      Merit pay relative tidak cukup untuk karyawan yang menggunakan base pay.

e.       Skeptisme persepsi para karyawan dimana pembayaran mereka dikaitkan dengan kinerja.

Berikut merupakan hal-hal yang perlu diperhatikan untuk menentukan apakah merit pay benar-benar mencerminkan tingkat kinerja, yaitu

1.      Distribusi relative merit pay dapat meningkat melalui seluruh organisasi harus berbeda secara siginfikan pula.

2.      Dalam kelompok kerja, distribusi pembayarannya harus berbeda secara signifikan berdasarkan kinerja.

Faktor-faktor penyebab kegagalan system merit pay

a.       Hubungan antara kinerja dan imbalan sangat lemah.

b.      Besaran insentif yang ditawarkan terlampau rendah.

c.       Serikat pekerja mempengaruhi keputusan penetapan gaj

d.      Supervisor seringkali menolak penilaian prestasi kerja sebab hanya sedikit supervisor yang terlatih bisa menerimanya dan dengan sedikit kemungkinan menciptakan masalah baru

e.       Timbulnya permasalahan anuitas karena pada saat pembayaran merit pay berdasarkan kinerja yang lalu dan memungkinkan individu yang sebelumnya produktif menjadi merosot untuk beberapa tahun dan tetap mendapatkan gaji yang tinggi.

Efektivitas system merit pay

            Agar efektif, imbalan berdasarkan kinerja harus berhubungan dengan tiga persoalan utama, yaitu : penentuan dan pengukuran kinerja, penentuan imbalan dan penerimaan karyawan. Efektivitas system ini juga tak bisa lepas dari perancangannya, maka beberapa syarat yang harus dipenuhi adalah : a) menentukan dan mengukur kinerja b) menentukan besaran imbalan c) mendapatkan penerimaan karyawan. Dibawah ini adalah langkah-langkah yang dapat dilakukan agar system merit pay efektif dan efisien,

1.      Mengembangkan system penilaian kinerja yang akurat dan memiliki focus pada kriteria yang berorientasi pada hasil pekerjaan,

2.      Membuat standart kinerja yang tinggi, sebab penghargaan  yang lebih rendah justru cenderung menghasilkan penghargaan yang sedang sedang saja.

3.      Melatih supervisor dalam mekanisme penilaian kerja dalam memberikan umpan balik kepada bawahan, sedangkan kinerja yang tidak efektif harus dikelola secara konstruktif.

4.      Menggunakan rentang peningkatan merit pay yang luas dan membuat peningkatan gaji menjadi lebih bermanfaat.

5.      Mengaitkan secara erat imbalan dengan kinerja serta menggunakan penilaian kinerja untuk memberikan atau menolak peningkatan merit pay.

Dalam suatu program imbalan berdasarkan penilaian kinerja, kemungkinan besar akan berhasil jika program dikomunikasikan secara jelas dan dapaty dipahami serta bonus mudah dihitung, karyawan ikut serta dalam menetapkan dan menjalankan program (mereka percaya bahwa diperlakukan adil), dan karyawan yakin mereka dapat mempercayai perusahaan ank arena itu ada rasa aman dalam bekerja, serta bonus diberikan segera mungkin sehingga dapat terlihat hasilnya.

2.3  Kompensasi Sales Force

Hubungan Sales force dengan Kinerja

-          Sales force memengang peranan yang sangat penting, dalam menjembatani hubungan antara keinginan perusahaan dengan konsumen.

-          Penerapan sistem kompensasi bagi sales force berbeda secara mendasar jika dibandingkan dengan karyawan lainnya.

-          Progam kompensasi yang tepat bagi sales force adalah harus mampu memberikan kontribusi yang sangat berarti bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya.

-          Progam kompensasi ini harus memiliki kemampuan mengintegrasikan keinginan interes individu karyawan dengan strategi pemasaran perusahaan.

Faktor – faktor yang mempengaruhi sales force

1.      Jenis sales force

a.       Account manager, tenaga penjualan ini berfungsi mengembangkan dan membina hubungan baik dengan konsumen yang sudah ada.

b.      Direct sales, mereka berfungsi untuk menjual produk secara langsung kepada konsumen dalam suatu daerah wilayah tertentu.

c.       Tehnical support, fungsinya adalah memberikan dukungan teknis secara terus menerus (continue) terhadap proses penjualan produk seperti yang dilakukan oleh sales representatif dan lainnya.

2.      Organisasi penjualan

Jika merujuk pada bagaimana cakupan ruang lingkup tugas sales force dan  jenis tugas yang dilakukan maka Organisasi penjualan ada yang dilakukan secara berkelompok atau individu. Mereka yang hanya bertugas dalam ruang lingkupregional akan mendapat reward yang berbeda dengen rekannya yang bertugas pada nasional atau internasional, demikian skema kompensasi akan berbeda penerapannya.

3.      Keterkaitan penjualan jenis produk, pelayanan, dan konsumen.

è Produk berupa barang atau jasa yang ditawarkan perusahaan kepada konsumen sebagai sasaran penjualan produk, seorang sales harus memiliki kulaifikasi dan fungsi yang signifikan sesuai dengan yang dibutuhkan.

4.      Jenis kegiatan, dibedakan dalam tiga kategori :

a.       Customer development : informasi yang diperoleh dari analisis tersebut menghasilkan kesimpulan bagaimana kegiatan lanjutan dapat dilakukan.

b.      Direct selling : sales force mengadakan komunikasi utama berupa tatap muka dengan konsumen atau dalam bentuk komunikasi sekunder lainya.

c.       Customer identification : kegiatan ini mengarah pada analisis situasi dan kondisi riil di lapangan.

è Dari ketiga hal tersebut kemungkinan bisa terjadi mix antara kegiatan tersebut, tergantung pada situasi di lapangan.

5.      Kemampuan menjual

è Suatu kemampuan sales force untuk mempengaruhi konsumen dalam mengambil keputusan guna membeli produk yang ditawarkan.

è Tingkat kemampuan menjual dapat dikatakan berada pada level yang sangat rendah jika terdapat berbagai kondisi spt berikut :

a.       Harga (price), kualitas dan pelayanan produk yang ditawarkan tidak kompetitif (terlalu mahal).

b.      Masyarakat tidak antusias lagi terhadap produk yang ditawarkan.

c.       Produk yangditawarkan adalah barang lama

d.      Perusahaan memiliki citra yang buruk di mata masyarakat

e.       Intensitas advertising dan promotion sangat rendah

f.       Tidak ada dukungan dari departemen lain dalam organisasi dalam hal untuk peningkatan kualitas produk

g.      Komunikasi yang tidak intens terhadapa konsumen

Kompensasi untuk sales force bisa dalam bentuk insentif finansial atau bentuk insentif nonfinancial

1.      Insentif financial, terdiri atas empat macam jenis

a.       Dasar gaji (base salary)

b.      Komisi (commision)

c.       Dasar gaji dan komisi

d.      Dasar gaji ditambah bonus

-          Tabel Kelebihan dan kekurangan siste kompensasi

Jenis kompensasi	Kelebihan	Kekurangan
Dasar Gaji	-Mendorong pelayanan konsumen -mengecilkan hati penjualan yang tinggi - membantu tim pada situasi penjualan -menghindari kesalahpahaman karyawan -membatasi penerimaan	-kemampuan perusahaan membayar seminimal mungkin -hasilnya tidak berani dibawah supervisor penjualan -Hasilnya tidak mencapai tinggi (rendah) -menambah biaya tetpa penjualan
Komisi	-Menarik sales berkinerja tinggi -Memberikan insentif secara langsung bagi penjualan maksimal -Menjamin penjualan yang tinggi -Menyampaikan pesan untuk karyawan yang malas -Menghapus kebutuhan supervisor	-Mendorong sales untuk omzet jangka pendek saja -Hanya berfokus pada volume penjualan saja -Dapat menekan penjualan -Menyediakan pembayaran yang sama -Menuju kekurangan dari identitas yang tidak terdeteksi perusahaan aau produknya
Bonus	-menyediakan fleksibel dan menentukan dasar imbalan -dapat dipakai sebagai motivasi perilaku sales -memungkinkan manajemen untuk merubah struktur gaji dan target penjualan -dapat menyesuaikan imbalan penjualan	-dapat terjadi slah pengertian -hanya berfokus pada volume penjualan saja -dapat menekan penjualan -menyediakan pembayaran yang sama -menuju kekurangan dari identitas yang tidak terdeteksi perusahaan atau produknya

2.      Insentif nonfinansial

a.       Pemberian luxury consumer goods (pemberian gifts, travel vouncher)

b.      Pemberian car schemes

c.       Pemberian holidays

d.      Pemberian premium club

Progam pengembangan sistem kompensasi sales force

-          Sejumlah langkah sebagai petunjuk bagi para manajer untuk mennciptakan progam pengembangan sistem kompensasi bagi sales force

a.       Analyse Requirement à manajer diminta untuk menilai semua faktor yang berkaitan dengan kegiatan penjualan sales force

b.      Involve the sales force à tahap terpenting untuk memperoleh pandangan dan aspirasi dari sales force ttg bagaimana bentuk kompensasi yang diinginkan

c.       Define objectives à manajer menganalisis skema apakah yang cenderung diingkan perusahaan

d.      Test the formula

e.       Decide the scheme in detail

f.       Consider the implications

g.      Modification the scheme

h.      Introduce the scheme

i.        Consult the sales force

Prose perancang sistem balas jasa mengikuti empat tahapan, yaitu :

1.      Penentuan tujuan sistem balas jasa ( pengkajian mengenai visi, misi, tujuan, strategi dan budaya perusahaan)

2.      Menentukan dasar dan kriteria pemberian imbalan serta tingkat pentingnya kriteria dan banyaknya tingkatan perkriteria

3.      Melakukan survei pasar untuk mengetahui tingkat penawaran dan permintaan sumber daya manusia sehingga dapat diperkirakan tingkat imbalan yang adil secara eksternal

4.      Menetapkan besarnya total balas jasa maksimum yang berguna untuk menetukan besarnya imbalan maksimum per kriteria dan menetapkan beda besarnya imbalan antara satu tingkatan dengan tingkatan lainnya.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan tersebut. Namun bagi yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya, kompensasi pun tidak akan diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun semakin menurun.

Jadi pada intinya, semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dan begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum, maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi finansial maupun nonfinansialnya tidak sebanding dengan yang mereka berikan kepada perusahaan.

Adapun macam dari kompensasi yaitu : kompensasi merit pay dan kompensasi sales force.